華為剛開(kāi)始成立時(shí)，以市場(chǎng)部為**；而華為進(jìn)入快速增長(zhǎng)期，生產(chǎn)型、銷售型、研發(fā)型人才走上管理崗位，他們忙于企業(yè)新技術(shù)的開(kāi)發(fā)、新產(chǎn)品的研制，忘記了自己的管理職能，再加上企業(yè)本身缺乏嚴(yán)密的管理制度，致使管理混亂。針對(duì)這些問(wèn)題，1998年，宿遷華為績(jī)效管理誠(chéng)信企業(yè)推薦，華為推出了《華為基本法》。同期，華為啟動(dòng)了集成產(chǎn)品開(kāi)發(fā)（IntegratedProductDevelopment，IPD）模式，把研發(fā)、生產(chǎn)、服務(wù)聯(lián)系在一起；施行集成供應(yīng)鏈（IntegratedSupplyChain，ISC）管理，高薪邀請(qǐng)IBM公司指導(dǎo)其從產(chǎn)品生產(chǎn)向服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)型，宿遷華為績(jī)效管理誠(chéng)信企業(yè)推薦。華為要向國(guó)際化公司邁進(jìn)，這一切都要求華為改變其固有的管理模式，形成一套新的、富有成效的，宿遷華為績(jī)效管理誠(chéng)信企業(yè)推薦、可以充分人力資本的措施，那就是績(jī)效管理。 無(wú)錫華為績(jī)效管理課程咨詢，無(wú)錫成就企業(yè)管理咨詢供應(yīng)；宿遷華為績(jī)效管理誠(chéng)信企業(yè)推薦

分解績(jī)效目標(biāo)時(shí)

“戴帽子”、“擰麻花”

當(dāng)出現(xiàn)新產(chǎn)品時(shí)，在產(chǎn)品線和區(qū)域之間會(huì)形成一個(gè)矛盾：區(qū)域愿意擴(kuò)容，產(chǎn)品線愿意推動(dòng)新產(chǎn)品的銷售，這樣不同的訴求，可能**終在銷售上面形成一個(gè)互相爭(zhēng)奪資源。為什么會(huì)出現(xiàn)？

通訊行業(yè)有個(gè)規(guī)律，當(dāng)我打進(jìn)一個(gè)新的區(qū)域的話，別的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要打入是很難的，他要把原來(lái)的網(wǎng)搬掉。

如果全新建造一個(gè)兩千用戶的網(wǎng)，對(duì)于客戶來(lái)說(shuō)投入大、周期長(zhǎng)，對(duì)制造商這一方來(lái)說(shuō)，成本高、利潤(rùn)低；

如果采用第二種方式，就是擴(kuò)容的方式，那么原有的設(shè)備制造商他的利潤(rùn)將非常豐厚的，所以我們各個(gè)區(qū)域特別愿意賣成熟產(chǎn)品和在現(xiàn)有市場(chǎng)擴(kuò)容。

但是對(duì)于產(chǎn)品線上來(lái)說(shuō)，產(chǎn)品線有一個(gè)創(chuàng)新和發(fā)展新的產(chǎn)品的愿望，他眼睛會(huì)瞄向未來(lái)，他不會(huì)往成熟產(chǎn)品投太多力量，他愿意把更多力量投到新產(chǎn)品。

這個(gè)時(shí)候在產(chǎn)品線和區(qū)域之間形成一個(gè)矛盾，區(qū)域愿意擴(kuò)容，產(chǎn)品線愿意推動(dòng)新產(chǎn)品的銷售，這樣不同的訴求，可能**終在銷售上面形成一個(gè)互相爭(zhēng)奪資源。

宿遷華為績(jī)效管理誠(chéng)信企業(yè)推薦如何評(píng)價(jià)華為公司的績(jī)效管理；

    現(xiàn)階段，績(jī)效考核管理面臨著重新轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)。未來(lái)，企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下變革，績(jī)效管理才能真正有助于企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效。1.績(jī)效管理的個(gè)轉(zhuǎn)變：從關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)到綜合績(jī)效期望在當(dāng)今大多數(shù)績(jī)效管理中，KPI的實(shí)現(xiàn)占很大比例，但企業(yè)忽視了重要的因果關(guān)系之一：“KPI是否達(dá)到結(jié)果或通常與能力和行為有關(guān)“。例如，一個(gè)始終未能達(dá)到KPI的時(shí)間效率等級(jí)的員工可能會(huì)有一些與他的“時(shí)間規(guī)劃管理“能力差相關(guān)的事情。實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果需要依靠“正確”的知識(shí)、技能、能力。因此，在未來(lái)，在設(shè)定績(jī)效時(shí)，我們不*可以設(shè)定KPI對(duì)結(jié)果的期望，還需要清楚地了解能力的期望，更重要的是，要清楚。事實(shí)上，良好的績(jī)效管理也可以在系統(tǒng)設(shè)計(jì)層面實(shí)現(xiàn)多個(gè)目標(biāo)，包括協(xié)助管理公司實(shí)現(xiàn)重要的價(jià)值觀行為，培養(yǎng)員工能力，為高潛力人才選擇提供重要數(shù)據(jù)，并作為培訓(xùn)需求分析。2.績(jī)效管理的第二個(gè)變化：從靜態(tài)到動(dòng)態(tài)的轉(zhuǎn)變?yōu)榱税l(fā)展和績(jī)效改進(jìn)，未來(lái)的績(jī)效管理應(yīng)從一年兩次的績(jī)效評(píng)估轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)周期，包括：（1）期初溝通期望和承諾。（2）在過(guò)程中不斷提供反饋、審查和輔導(dǎo)支持。（3）績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)持續(xù)進(jìn)步和對(duì)未來(lái)的期望。

    由工資倒推任務(wù)很多公司做預(yù)算時(shí)，一直是給下屬安排任務(wù)，這就等于“逼著”下屬去做。華為的做法恰好相反。只有一個(gè)規(guī)定：首先給他一個(gè)工資包，他想拿多少工資，按比例倒推出他的任務(wù)。例如：給他500萬(wàn)的工資包，他拿的工資是30萬(wàn)，那么他必然為這30萬(wàn)去想辦法完成績(jī)效。公司**的管理問(wèn)題是，一定要把企業(yè)的組織績(jī)效和部門費(fèi)用、員工收入相關(guān)聯(lián)。只有這樣，**重要的是將員工的收入提高，而給員工加工資，可以倒逼他的能力成長(zhǎng)。公司要考慮員工怎么活下去，要考慮員工的生活質(zhì)量不降低。員工有錢卻沒(méi)時(shí)間花，這是企業(yè)**幸福的事情。而企業(yè)**痛苦的是什么呢？低工資的人很多，但每個(gè)人都沒(méi)事干，一群?jiǎn)T工到晚有時(shí)間卻沒(méi)錢。所以在華為，強(qiáng)制規(guī)定必須給員工加工資，從而倒推他要完成多少收入。每年完成任務(wù)，給前20名的員工加20%工資，中間20%的員工加10%的工資。每超額完成了10%，再增加10%比例的員工。此外，即使部門做得再差，也要漲工資，不過(guò)可以減人。很多企業(yè)經(jīng)常犯一個(gè)錯(cuò)誤：部門績(jī)效越差，就越不給員工漲工資。如果工資不漲，員工肯定要走，剩下的都是比較差的。對(duì)于中小企業(yè)而言，不能像華為一樣每個(gè)員工工資都很高，但你可以讓員工工資高。在這種情況下。 無(wú)錫華為績(jī)效管理課程價(jià)格 無(wú)錫成就企業(yè)管理咨詢供應(yīng)；

    關(guān)鍵成果和具體行動(dòng)的設(shè)定原則1、以產(chǎn)出為導(dǎo)向產(chǎn)出導(dǎo)向就是關(guān)注做事情的成果，而不是**關(guān)注事情做了沒(méi)有。請(qǐng)個(gè)人先查上層目標(biāo)，考慮企業(yè)總目標(biāo)、職務(wù)或崗位職責(zé)說(shuō)明等因素，在自己能做、必須做、想做的事情范圍內(nèi)找到對(duì)公司完成目標(biāo)有利的部分，和上級(jí)管理者討論做行動(dòng)方案的權(quán)衡取舍。某種情況下，很有可能這個(gè)自己想做的東西，會(huì)變成公司今后改變的發(fā)展方向。2、簡(jiǎn)單加直接每個(gè)被考核者的目標(biāo)結(jié)果不宜多，對(duì)每個(gè)目標(biāo)不超過(guò)3個(gè)具體行動(dòng)（多了你能做好？）。每個(gè)具體行動(dòng)都必須是能夠直接完成相對(duì)應(yīng)目標(biāo)的。不是“間接完成”，更不是“協(xié)助完成”，不能接受的就是“可能有幫助”。例如目標(biāo)：3個(gè)月內(nèi)新增600個(gè)新客戶分解出的關(guān)鍵結(jié)果有:投入宣傳費(fèi)100元，帶來(lái)20個(gè)新訪客，轉(zhuǎn)化3個(gè)客戶，拜訪到150家推介手拉手優(yōu)惠活動(dòng)，帶來(lái)15個(gè)新客戶等。擬定具體的行動(dòng)：3、有進(jìn)度和自檢要標(biāo)明在“何期間內(nèi)”應(yīng)達(dá)成“何種成果”。必須是和時(shí)間相聯(lián)系的:例如不能說(shuō)“一定要達(dá)到成功”而是“在9月開(kāi)課并在8月28日有1200個(gè)客戶”。以利追蹤與考核。結(jié)果可分有正常值、優(yōu)值、低限度值。如果采用評(píng)分方法，可將分值范圍定在0到1分之間。 無(wú)錫華為績(jī)效管理培訓(xùn)班；宿遷華為績(jī)效管理誠(chéng)信企業(yè)推薦

華為績(jī)效管理，人才孵化，業(yè)績(jī)突破選擇成就，成就你我；宿遷華為績(jī)效管理誠(chéng)信企業(yè)推薦

   【人力資源班】6大模塊人力資源管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練班是使成功企業(yè)進(jìn)一步走向成熟的基礎(chǔ)，也是鍛煉企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件?！竟芾碜稍儭繛橹圃鞓I(yè)提供利潤(rùn)更大化解決方案人力資源：人才規(guī)劃、薪酬管理、績(jī)效管理、招聘體系、培訓(xùn)體系、企業(yè)大學(xué)等內(nèi)控管理：財(cái)務(wù)分析與決策管理、內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理、預(yù)算管理、稅務(wù)籌劃、信用管理等生產(chǎn)管理：現(xiàn)場(chǎng)管理、精益生產(chǎn)、倉(cāng)庫(kù)管理、生產(chǎn)過(guò)程管控、5S、TPM等營(yíng)銷管理：營(yíng)銷規(guī)劃、品牌規(guī)劃、市場(chǎng)策略、營(yíng)銷管理、銷售團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。【商圣師董會(huì)】師董會(huì)是什么CURRICULUMBACKGROUND0110年專注民營(yíng)企業(yè)業(yè)績(jī)突破02輔導(dǎo)千家企業(yè)改變經(jīng)營(yíng)狀況03只有真相解決問(wèn)題04沒(méi)有粉飾，不說(shuō)假話05企業(yè)家身邊的智囊團(tuán)。六***1次診斷2次專題論壇1次紅色之旅2次**企業(yè)學(xué)習(xí)10次大咖對(duì)接會(huì)N家企業(yè)參觀學(xué)習(xí)。四大特色賦能**大咖對(duì)接會(huì)商業(yè)模式、項(xiàng)目路演、頂層設(shè)計(jì)、創(chuàng)新?tīng)I(yíng)銷創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)、股權(quán)激勵(lì)、資本運(yùn)作、并購(gòu)重組品牌策劃、智能制造、產(chǎn)業(yè)升級(jí)、爆品戰(zhàn)略助力一對(duì)一幫扶服務(wù)全年提供生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人力等方面一對(duì)一的咨詢服務(wù)。宿遷華為績(jī)效管理誠(chéng)信企業(yè)推薦

無(wú)錫成就企業(yè)管理咨詢服務(wù)有限公司一直專注于企業(yè)管理培訓(xùn)：經(jīng)營(yíng)策略班、管理效率班、營(yíng)銷效益班、生 產(chǎn)效能班、咨詢式內(nèi)訓(xùn)、企業(yè)商學(xué)院、企業(yè)大學(xué)等。 企業(yè)管理咨詢：流程再造、業(yè)績(jī)突破、人力資源、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷策劃、內(nèi)部管控等。 非學(xué)歷職業(yè)技能培訓(xùn)。 ，是一家商務(wù)服務(wù)的企業(yè)，擁有自己**的技術(shù)體系。公司目前擁有11~50人員工，為員工提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)與成長(zhǎng)空間，為客戶提供高質(zhì)高效的產(chǎn)品服務(wù)，深受員工與客戶好評(píng)。公司業(yè)務(wù)范圍主要包括：[ "管理咨詢", "管理培訓(xùn)", "人才孵化", "業(yè)績(jī)突破" ]等。公司奉行顧客至上、質(zhì)量為首、的經(jīng)營(yíng)宗旨，深受客戶好評(píng)。公司力求給客戶提供***質(zhì)量服務(wù)，我們相信誠(chéng)實(shí)正直、開(kāi)拓進(jìn)取地為公司發(fā)展做正確的事情，將為公司和個(gè)人帶來(lái)共同的利益和進(jìn)步。經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展，已成為[ "管理咨詢", "管理培訓(xùn)", "人才孵化", "業(yè)績(jī)突破" ]行業(yè)**企業(yè)。

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